未払い残業代問題（隠れ債務）

「未払い残業代問題」解決コンサルティング

これは、実際にある会社にちょっと前に辞めた退職者から届いた内容証明郵便です。

実はこの前にやんわりと本人から未払い残業代について支払ってもらいたい旨の手紙が届いておりました。

が、社長はそれを無視していました。そこに、ある日突然代理人である弁護士から上記のような内容証明郵便が届いたのです。

円満に辞めたはずだったのに・・・。社長は不思議に思うばかりです。

あんなに良くしてやったのに・・。他の社員は何も文句は言っていないのに。。。

しかし、このとき、社長は事の重大さに未だ気が付いていませんでした。。

まさか、こんな大変なことになるなんて・・・

さて、あなたの会社はどうしますか？

・黙って支払いに応じる

・本人に連絡して交渉する

・顧問弁護士（社労士）に相談する

・無視する

 

未払残業代請求がなされてしまった場合、対抗手段がほとんどないというケースが多いのが実情です。法律の誤解があったり、対策をしていないと、これほどのお金が一瞬で無くなるリスクを抱えておきながら、無防備の企業さまが多いのが実情です。

弊所では労務問題の専門家である社労士が、会社の負担を最小限に抑えて「未払い残業代問題」を解消する方法をお伝えしております。

 

「未払い残業代」問題とは？

未払い残業代が会社経営に及ぼす影響①

・1日1時間の「未払い残業」　→　1ヶ月約20時間

・残業単価（1時間）を2000円とすると　→　1ヶ月約4万円の未払い残業代

・年間に換算すると約50万円　→　2年間で約100万円

・社員が50名いると　→　5000万円の未払い残業代リスク！

 

未払い残業代が会社経営に及ぼす影響②

・未払い残業代が過去に遡って支給された場合は、「本来支給されるべき時期の所得」となる

・事業主は、本来の支給日別に支給額と社会保険料を算定して、その金額に基づいて源泉所得税を徴収・納付することになる。

・そのため、前年末までの源泉徴収票と給与支払報告書を再発行しなければならない。

・年末調整の対象となっている労働者については、年末調整のやり直し

・医療費控除、住宅ローン控除などの確定申告を行っていた場合には、修正申告書や更生申請書を提出しなければならない

・ただし、給与としての税額計算は本来の時期に遡るものの、費用の損金化は実際に支払った日または支給金額を決定した日となる

未払い残業代が会社経営に及ぼす影響③

・未払い残業代が過去に遡って支給された場合は、その給料に対する「社会保険料」が徴収される

・原則として、4～6月の給与に基づいて標準報酬を改定をして、その標準報酬によって計算した社会保険料が発生する

・実務上は「賞与」として処理をする場合もあるが、いずれにしても未払い残業代にプラスして増加分の社会保険料の負担が発生する

・税金と同様、費用負担だけでなく実務上の作業も発生する。

 

あなたの会社は大丈夫ですか？

 

今なぜ、「未払い残業代対策」が求められているのか？

・誰でも情報が入手できる時代

・弁護士事務所の新しいビジネス

・ITツールの登場（残業証拠レコーダー）

・労働審判制度（弁護士不要で会社と争える）

・働き方改革（労基法、労働安全衛生法の改正）

・労働基準監督者の取締り強化

働き方改革と労働時間管理

• 1日8時間、1週間40時間が原則。
• 時間外労働をさせるには労使協定（36協定）と割増賃金の支払いが必要
• 36協定の上限時間は、1カ月45時間、1年360時間。
• ただし、労使で特別条項を締結すれば6カ月間は実質無制限。
• 一方、過労死の労災認定基準は1カ月100時間または2～6ヵ月の平均80時間。
• そのため、政府は労基法を改正して労働時間の上限を設ける方向で検討。
• 残業時間の上限を「原則月45時間」「年360時間」とする。
• 6カ月間の例外も「月最大100時間」「2ヵ月平均80時間」とする。
• その場合でも、「年間720時間」「月平均60時間」に抑えるように義務づける
• 違反した場合には罰則を課す予定。

 

民法の改正への影響は甚大・・・

平成29年5月26日に法案が参議院を通過し成立した改正民法は、6月2日に公布され平成32年6月1日までに施行されることになる。労働契約も契約の一種なので、民法は労働契約に適用される。

＜未払い残業代請求権の消滅時効は2年＞

民法167条1項は、債権の消滅時効期間を原則10年と規定。

しかし、この例外として民法174条1号が一般的な給与の消滅時効期間を1年と定めている。

一方、労働基準法115条は賃金などの消滅時効期間を2年（退職金は5年）と定めている。

労働基準法は民法の特別法なので、矛盾する規定があれば労働基準法が優先される。

こうして、未払い残業代の請求権についての消滅時効期間は現在2年ということになっている。

＜民法改正による矛盾の発生＞

改正民法は、債権の消滅時効期間を、権利者が権利を行使できることを知った時から5年、権利を行使できるときから10年とした。（労働基準法の定める2年よりも長い）

「労働基準法は民法の特別法だから、矛盾する規定があれば労働基準法が優先される」というルールを当てはめてしまうと、労働者が未払い賃金を請求する権利は、一般の債権よりも短期間で時効消滅してしまうことになってしまい、労働者を保護するための労働基準法はその役割を十分に果たせない。

＜矛盾解消のために＞

労働基準法115条を削除して、民法の規定に統一される可能性が高い。

（未払い残業代の時効が5年になる）

 

未払い残業代を確認する方法とは？

未払い残業代の　“５つのパターン”

①限度設定型

事業主が，独自のルールとして，「残業代は５万円までしか支払わない」などと上限を設定したり，「一定時間以上残業をしないと残業代は払わない」などというように，限度を設定する類型。しかし，残業代の支払いは，法律で強制さる。

②年俸制型

年俸制の意味を誤解している類型。

年俸制であれば残業代を払わなくて良いという法律はなく，残業代の支払いは法律で強制される。

なお、年俸制で「毎月支払い部分」と「賞与部分」を合算してあらかじめ年俸額が確定している場合には、賞与部分を含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要がある。

例）月給45万円×12ヶ月＋賞与90万円×2回＝年収720万円の場合

　　✕　月給45万円を算定基礎額として割増賃金を計算する

　　〇　月給60万円（720万円÷12ヶ月）を算定基礎額として割増賃金を計算する

③名ばかり管理職型

法律上の「管理監督者」の概念を誤解している類型。

「部長」などの肩書で判断されるわけではなく，実質で判断され，しかも，認められるハードルは高い。

④計算間違い型

正当な理由なく残業時間の端数を切り捨てたり，手待ち時間を労働時間に算入していないなど，計算間違いをしている類型。

割増賃金の算定基礎額、割増率などの計算違いを含む。

特に問題となるのは、以下の時間が労働時間になるか否か。

• 準備作業、後始末作業時間
• 待機時間（手待ち時間）
• 仮眠時間
• 住み込み管理人の労働時間
• 移動時間
• 出張
• 持ち帰り残業
• 健康診断
• 研修

⑤固定残業代型

毎月固定額を残業代として支払っているケースで，それが有効な残業代支払いと認められない類型。

様々なケースがあるが，当該固定額の支給が有効な残業代支払いと認められなかった場合，当該固定額での残業代支給がなかったことになる。そのため，二重のリスク，すなわち

１）別途，残業代を支払わなければならないうえに

２）残業代の時間単価を計算する際に，当該固定額を基本給等と同じように残業代の時間単価の計算に算入することになり時間単価が上がってしまう

というリスクがある。

 

「未払い残業代問題」を解決する方法

労働時間を適正に管理して、

「未払い残業代問題」を早めに解消しましょう！

 

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