ライバルに差をつけて地域医療の発展に寄与する！
歯科医院には、社労士が必要な時代となりました。
医院長先生！少しだけ私たちに時間をください！！
目指すのは労働分配率６０％
これをキープするための目標来院患者数を弾き出す！
歯科医院は飽和状態であると言われていますが、一方で売り上げをコツコツ順調に伸ばしている医院もあります。
一体これらの違いは何なのでしょうか？
経営も順調そうに見えたが10年目からお客様が減り出した。。経営コンサルの指導により自費率が一時期急激に増えたがすぐに急落・・・。押し売り営業が結果顧客離れを生み、さらに医院の方針で営業（ノルマ）を強いられたとの理由で、DH・DAが精神的にも疲弊し離職も相次いだ。。まさに、患者さん離れとのWの悲劇。。。では、どのようなスタイルが一番望ましいのでしょうか？答えは一目瞭然です。経営が厳しいといわれる医院では、受付事務にDA（歯科助手）の仕事をさせたり、先生自らバキュームを持って診療にあたるケースも散見されます。歯科医院は専門職の集まりということもあり、ある種独特の業界であるため、業界特有の労務管理の術も押さえておく必要もあります。特に、DH（歯科衛生士）の採用に頭を悩ませている先生が非常に多いのが実情です。バブル期以上の人材採用難となった昨今、既存職員の専門職としてのモチベーションの継続的な高揚を図り、医院全体の生産性を向上をさせていけるかがカギとなります。先生の医院内でこの好循環のサイクルが自動的に回り出す仕組みが構築できれば、将来に渡り安定した収益が見込まれ、職員も患者さんも共に育つ土壌が整備されることにより、最終的には先生の掲げたビジョンが実現するものと信じております。
下記の内容は・・・
歯科医院特化コンサルティングを通じ、下記はいずれも実証してきたものばかり
しかも、法的に強力に担保されたノウハウです！！
歯科医院はまさに、労務管理が経営に直結する「経労一体」なのです！
良く先生方から聞く、DHからのドキッとする言葉・・・
先生、、診療の後ちょっとお時間いいですか・・？
もう、二度とこの言葉を聞きたくない先生方へ、その不安から解放いたします。
☑新卒衛生士を獲得する方法（紹介業者は使いません。）
☑歯科医師を獲得できる採用条件はこれだ。
☑雇ってはいけない履歴書、雇わなければならない履歴書
☑モチベーションが高い応募者の見分け方はこうする。
☑診療収益がホントに上がる目標の決め方はこうする。
☑こうすれば売り込まなくても自費診療が増える仕組み
☑クレーム知らず。デンタルIQの高い患者はこう育てよう。
☑これを見る前に人材紹介会社を使うな！
☑この方法で、職員写真をHPに掲載して、新規患者をどんどん集めよう。
☑ｸｯｼｮﾝ役「主任」を育てると医院の経営はとても楽になる。
☑ﾈｯﾄ、ﾂｲｯﾀｰ、LINE、SNS上に患者情報が漏れたら大変！
☑受付がどんどん予約を入れる、DHががっちりメンテができる仕組みはこうする。
☑患者も自費もどんどん集める歯科はこんなことをやっていた。
☑態度不良、能力不足、不勉強、身勝手・・・問題職員はこう対処しましょう。
給料アップだけで、スタッフは定着しません！そうなんです。衛生要因（給料、休日、福利厚生など）を追求しても、モチベーションがアップし続けることはないことが立証されています。これらをいくら高めたところで、あくまで一時の不満が解消されるに留まる要素に過ぎないからです。モチベーションを高めていくには、そのための仕掛けが必要となります。実はこれもちょっとしたことで貴院にも導入可能です。まさに、これこそが今の売り手市場で求められている取り組みとも言えるでしょう。つまり、スタッフを生涯雇用し続ける覚悟とそのための業務の流れが必要です。
それを実現する答えとは・・・
メンテナンス専用のユニットを１台用意するだけです。そこに、専門のDHを張り付け、顧客とのラポールを築かせてていくことで可能となります。１台置き場がある、１台稼働していない台があるのであれば、すぐにそこをメンテナンス専用台として開放してください。なぜ、それだけでDHの離職が激減し、さらに毎年モチベーションが高まっていくのか。そのトリックを詳しくお聞きになりたい先生はぜひご相談ください。
採用がうまくいかない医院ほど基本ができていない
20.5倍
この数字は何を示しているかお分かりですか？これは、歯科衛生士の有効求人倍率なんです。
20.5倍。驚異的な数字です。つまり、20医院に1人しか応募者がいないという凄まじい状態です。今まで通りの採用活動では、採用広告費など垂れ流していくことも考えられます。採用競争が激化する中、自医院の強みや弱みの棚卸しを行い他医院との差別化をしているでしょうか？採用もマーケティングです。相手を知り、戦略を考えていく必要があります。今まで通り適当な採用を行っていれば、他医院に人材を奪われてしまいますし、強いては既存の職員の雇用維持にも影響を及ぼしかねません。
ブラック歯科医院の情報はSNSを通じすぐに拡散される時代となりました。先生の医院がこのような被害にあわれないよう、私たちが採用を仕組化し、同時に本当に先生が欲しい人材を確保できるよういたします。
では、安定経営のポイントはなんでしょうか、、、
すばり、
ＤＨのモチベーションアップ！
ただし、モチベーションは高ければよいというものでもありません。当然に、生産性と連動している必要があります。
つまり、選択性と関係性がなくてはなりません。
よくお受けする問題点
職員が「衛生要因追及者」になっている。。
衛生要因（不満要因）とは・・・
①給与、②人間関係、③作業条件、④監督、⑤医院の方針
などを指します。
この衛生要因へ執着が強い人間のモチベーションを上げ続けるには労力を伴います。
（これを不満型人間ともいいます。）
一方、モチベーション型（動機付け要因）の強い人間は、職歴や資格に一貫性があり、報酬よりも仕事の内容にやりがいを見出すことができる優れた無限大の可能性があり、医院にとって不可欠な人材となります。
つまり、お金ではなく、仕事のやりがい（使命）により、自分を高め続けることができる自律型の人間です。
仕事の報酬＝仕事である
無論、後者の人間を採用すべきです。その発見方法は？
面接の最後に、「ほかに質問はありませんか？」と問いかけてみてください。
その答えで、その方が「衛生要因追及者」かどうか、一発で見分けることができます。
そもそもの原因・・・
・採用の失敗（モチベーションが低い、トラブルを起こす職員の採用）
・問題社員へ対応策がない（医院に守る規定がそもそもない）
・職員への間違った対応（頻繁に昇給をおこなった。指導を行わなかった。。）
もし放置していたら・・・
（１）いくら人を雇ってもみんなモチベーションが低くなる。
（２）やる気ある社員を失ってしまう。
（３）トラブルが拡大してしまう（ユニオン、労基署、専門家、労働審判…）
歯科医院における採用活動の基本６か条
- 誰に、何を、どのようにして伝えるか、明確になっていない
- 応募者がリラックスできるように場を工夫している
- 自医院や仕事内容について院長が熱く語っている
- 自医院の採用専用サイトを構築している
- 歯科衛生士学校と良好な関係性や人脈を構築している
- 採用活動を丁寧にコツコツと実践している
上記のすべてが出来ているのであれば、採用活動がうまくいく確率は飛躍的に高まります。
また、客観的に人材を見極める施策は行っていますでしょうか？適性検査は当り前の時代です。弊所では、採用のミスマッチを防ぐため、適性検査「CUBIC」の活用をおススメしています。
また、「リファーラル採用」（職員紹介制度）もおすすめしています。友人・知人を紹介してもらった職員に対し、紹介手当を設けるのも一手です。事前にその方の情報も分かりますし、既存の職員が問題社員を紹介することもないかと思います。ただし、当然、面接や適性検査をクリアした者を雇入れするようにしてください。
面接時応募者へ事前に最低限記入いただきたいアンケート用紙です！（サンプル）
歯科医院【特化型】の『無敵の就業規則』で医院を強くする！
歯科医院は専門職の集まりでもあるため高度な労務管理が求められます。
いったいなぜ、あの歯科医院は・・・
職員が安定しているのか？
DH（歯科衛生士）の初任給が高いのか？
ユニット数からあの売上は可能か？
離職率が低いのか？
営業もさせず、自費率が高まっているのはなぜか？
どのようにして、必ず毎年5,000円昇給させているのか？
患者さんをどのように育てているのか？
デンタルIQがなぜ高まっているのか？
無敵の就業規則の効果
☑予防！衛生要因追及者の採用 ☑対策！クレーマー職員
☑予防！職員の引き抜き ☑対策！能力不足職員
☑予防！解雇トラブル ☑対策！勤務態度不良
☑予防！雇止めトラブル ☑解決！有給休暇の問題
☑予防！情報漏洩 ☑解決！残業代の問題
☑納得！給与と諸手当 ☑解決！退職金トラブル
☑対策！研修の主体的な参加 ☑解決！育児介護休暇・休職
☑対策！職員の積極協力 ☑解決！退職引継ぎ問題
※赤文字は特に歯科医院でご相談が多い案件です。
以上のようなエッセンスがこの歯科医院【特化型】就業規則に全て含まれています。
また、職員が自分の業務を評価する「評価シート」（面談用）も付属しています。
生産性をアップさせ、職員のモチベーションをアップさせるのは事業主の責務です。
我々が培った歯科医院専門特化のコンサルティングノウハウを通じ、貴院のパートナーとして発展を支えます！
我々が目指すのは、「生涯経口摂取」です！
